Geana Florentina Iuliana


La utilización de la entrevista de salida se ha extendido en las organizaciones en los últimos años pero en España es poco frecuente, probablemente porque se desconoce el valor de la información que se obtiene para la mejora del funcionamiento interno de la organización.
A pesar del interés en retener a las personas en la empresa, toda relación laboral finaliza en algún momento. Las causas las podemos clasificar en involuntarias, voluntarias, la jubilación o retiro.

Involuntarias

Pueden darse en cualquier momento. Cuando una relación laboral se acaba como consecuencia de un despido no se suele hacer la entrevista de salida ya que es posible que el trabajador no sea objetivo dado su malestar y sus respuestas no pueden ser consideradas relevantes para sacar conclusiones significativas. En todo caso se pueden sacar conclusiones sobre su paso por la empresa de las entrevistas de evaluación, desempeño o planificación de carrera.

Jubilación

Se producen al final de la carrera. Las empresas tienen que planificar la jubilación con antelación, para así decidir si contratan nuevos trabajadores o cubrir el puesto entre los empleados actuales.

Voluntarias

Se producen cuando el trabajador decide irse de la empresa por motivos profesionales o personales. Suelen ser los empleados más cualificados los que renuncian con más frecuencia porque tienen mayor movilidad.
´´ El 80% de las rupturas laborales voluntarias se pueden evitar y muchas se deben a errores de contratación.`` Luis Gómez Mejía
Es a este colectivo al que se le aplica la entrevista de salida, para conocer las causas que le impulsan a hacerlo, siendo muy complicado intentar retenerlo, más aún cuando tiene otra oferta de trabajo.


Utilidad

Es un medio de saber las razones de la dimisión, proporcionando información a la organización para corregir futuras dimisiones.
Podemos obtener información acerca de los factores del nuevo trabajo que le han llevado a aceptarlo.
La organización puede descubrir puntos débiles de la empresa, identificar necesidades de capacitación y desarrollo, aéreas donde se necesitan cambios y medir el clima laboral en la organización.
Es decir, sirve para encontrar y plantear alternativas de mejora a aquellas políticas deficientes en la empresa, con el fin de retener a los trabajadores, que es uno de los objetivos principales de RRHH. Aunque también nos ayuda a causar una relación amistosa con el empleado que se marcha y dejar una imagen positiva.

¿CÓMO SE REALIZA LA ENTREVISTA?

ACOGIDA Y RECOGIDA DE DATOS

Es fundamental crear un clima de colaboración, agradeciendo la colaboración, haciendo ver la utilidad de la entrevista, felicitando por el nuevo puesto y muy importante garantizando la confianza recordando que lo que se manifieste esta bajo una clausula de confidencialidad.
“Es una verdadera lástima que no se consigan esos espacios de confianza. Si queremos un mayor compromiso de las personas, tendremos que crear un espacio donde puedan ser cada vez más ellas mismas. Sin embargo, con demasiada frecuencia, los empleados en sus respectivos entornos de trabajo se enfundan una careta, se ponen un papel determinado y dejan de ser ellos mismos, lo que es un problema que puede desembocar en la falta de motivación, la frustración y consecuentemente en una baja eficiencia”, comenta José María Gasalla.
La entrevista será realizada por un miembro del departamento de RRHH, nunca la realizarán los superiores directos ya que el entrevistado se podría sentir inhibido y poco comunicativo.

Hay varias posturas sobre cómo se debe elaborar. Lo ideal es que se realice oralmente y de forma directacombinándose con una entrevista en formato papel, ya que permite preparar la entrevista previamente, para conseguir mayor claridad y concreción de la información recogida.No debe tener una duración mayor de media hora.
Las preguntas del cuestionario deben ser cortas, claras y directas dejando que el entrevistado se explique en detalle, teniendo en cuenta su historial y sus resultados en antiguas entrevistas de evaluación de rendimiento.
No hay que olvidarse de aplicar la comunicación no verbal, los gestos, la postura, la sonrisa, las miradas, para que el entrevistado se sienta escuchado y atendido.
Nosotros siempre comenzamos la entrevista con preguntas abiertas para averiguar qué ha pasado para que nuestro trabajador abandone la empresa. Una vez hecho esto, intentamos concretar con las preguntas cortas que tenemos en el cuestionario para no dejarnos ningún punto sin evaluar”, comenta Carolina Moune, responsable de Recursos Humanos de Adecco.

La entrevista debe tener un formado estandarizado para todo el personal, cubriendo por lo menos las siguientes áreas:
1. Los motivos principales de la dimisión.
2. Opinión sobre la gestión de la empresa.
3. Valoración de las políticas de la empresa.(salario, incentivos, acogida, formación, desarrollo, evaluación del desempeño, conciliación, valores..)
4. El tipo de relación con el supervisor y compañeros.
5. Cosas que la empresa puede mejorar.

El entrevistador puede hacer hincapié en el tema que más le interese.

VALORACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Al acabar la entrevista se procede a su análisis. El entrevistador debe contrastar las repuestas de la entrevista de salida con entrevistas anteriores. De este modo se consigue sacar conclusiones significativas, encontrando factores comunes, de rechazo y puntos conflictivos. Si se considera necesario se puede contrastar la información con compañeros o con el supervisor directo para comparar versiones hasta conocer los verdaderos motivos de la dimisión.
Otras variables que podemos tener en cuenta a la hora de analizar las entrevistas de salida, pueden ser factores como la evolución del trabajador en la empresa y la antigüedad de la plantilla (la antigüedad representa el deseo de los trabajadores de permanecer en la organización).

ERRORES A EVITAR

a) Excusar o justificar a la empresa. El departamento de RRHH tiene que centrarse en la recogida de información.
b) Cuestionar las opiniones o respuestas del entrevistado.
c) Pretender impedir la marcha del trabajador. El trabajador ha decidido irse entonces nada lo detendrá nisiquiera la promesa de mejoras.
d) Criticar a la nueva empresa del trabajador.


REFERENCIAS

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